Hoe ik naar marketing kijk
Drie modellen vormen de basis van hoe ik recruitment marketing aanpak. Kies er een en klik erdoorheen.
De marketing-to-recruitment funnel
Van sollicitant naar hireVeel sollicitanten tegen een lage cost-per-apply klinkt goed, maar levert vooral frustratie op: meer werk voor recruiters, slechte gesprekken en geen hire. Deze funnel knipt het proces in vijf fasen, zodat je ziet waar het misgaat en wie aan zet is.
Marketing aan zetRecruitment aan zetTussen MQA en RQA zit de overdracht
Lead
Heeft zijn of haar gegevens ingevuld, maar heeft nog geen intentie getoond om te willen solliciteren (brochure, traineeship test, vacature alert).
Het verschil met een sollicitant zit in de intentie. Vergelijk het met je e-mailadres achterlaten voor een nieuwsbrief. Een lead reken je dus ook anders door dan een sollicitant.
Sollicitatie
Heeft zijn of haar gegevens achtergelaten en heeft gesolliciteerd op de vacature.
Deze persoon heeft bewust gekozen om te solliciteren en wil in gesprek over de functie. Een koffie met een recruiter telt ook.
Marketing Qualified Applicant
Een kandidaat die door marketing en recruitment geschikt wordt bevonden op basis van vaardigheden en ervaring.
Marketing en recruitment spreken samen de hard skills af: opleiding, jaren ervaring, kennis van tooling. Voor een medior recruitment marketeer bijvoorbeeld hbo werk- en denkniveau, minimaal 2 jaar ervaring met recruitment marketing en minimaal 2 jaar met Meta Ads en Google Ads.
Recruitment Qualified Applicant
Een kwalitatieve check vanuit recruitment bepaalt of een kandidaat voldoet. MQA's kunnen afvallen door bijvoorbeeld een cultuurmismatch of overkwalificatie.
Dit is de overdracht. Op papier is de kandidaat geschikt, nu kijkt recruitment naar soft skills. Vanaf hier heeft marketing geen invloed meer op de uitkomst.
Hire
De kandidaat past in het bedrijf qua skills en ervaring, is goedgekeurd door recruitment en heeft het aanbod geaccepteerd.
Tijd voor champagne. Het gezamenlijke doel van marketing en recruitment is gehaald.
Verdieping: rekenmodel en overleg met recruitment
Reken het door
Apply-to-hire is te breed: het zegt dat het daalt, niet waar het aan ligt. Schuif met de drie percentages erachter.
Apply-to-hire: 3%
Het overleg tussen marketing en recruitment
Elke maand bekijken marketing en recruitment samen waarom een MQA geen RQA werd, en koppelen ze er acties aan. Kies een reden.
Te verre reistijd
- MarketingRadius verkleinen in targeting?
- SamenVerduidelijken in vacature
Te senior
- RecruitmentZijn er andere functies voor deze kandidaat?
- SamenSenioriteit verduidelijken in vacature
- SamenMQA-definitie aanpassen: ook maximale ervaring toevoegen
Antwoordt niet
- RecruitmentIs er op tijd opgevolgd, binnen de afgesproken opvolgtijd?
- MarketingMailfunnel inrichten waarbij de kandidaat in een mailflow terechtkomt
- RecruitmentIs de kandidaat gebeld, per mail én per sms of WhatsApp benaderd?
Slecht in communicatie
- RecruitmentWaarom was de kandidaat slecht in communicatie?
- RecruitmentHoe zorgen we ervoor dat dit niet subjectief en verschillend is per recruiter?
- SamenCommunicatievaardigheden toevoegen in vacature?
Niveau Nederlands
- MarketingUit welk kanaal komt deze kandidaat?
- MarketingAlleen Nederlands toevoegen in de targeting
- SamenMinimaal C1-niveau Nederlands toevoegen aan MQA
Assessment
- RecruitmentWat is de reden dat het assessment niet goed was?
- SamenIs het assessment ingevuld? Zo niet: een mailflow instellen met herinneringen.
Thuiswerkbeleid
- MarketingVerduidelijken in vacature
- MarketingVerduidelijken in ads
- SamenKomt dit heel vaak voor omdat de concurrentie het wel aanbiedt? Escaleren naar management.
Geen cultural fit
- MarketingVerduidelijken in vacature
- RecruitmentWaarom was er geen cultural fit?
Uit mijn artikel op LinkedIn, 24 december 2024. Lees het hele artikel ↗
Vier doelgroepen
Van kern tot zeer koudNiet iedereen die je wilt bereiken zoekt een baan. Dit model verdeelt de arbeidsmarkt in vier ringen. Hoe verder van de roos, hoe minder iemand je kent en hoe langer de weg.
Kerndoelgroep
De roos. Deze mensen hoef je niet te overtuigen, je moet het ze alleen makkelijk maken.
- Zoekt actief naar vacatures
- Is op zoek naar een bedrijf in de sector
- Wil het liefst bij jouw bedrijf werken
Zorg dat je vindbaar bent: zoekadvertenties, jobboards en een werken-bij-site waar solliciteren weinig moeite kost.
Warme doelgroep
Ze zoeken en ze kennen je, maar ze vergelijken je met anderen.
- Zoekt actief naar vacatures
- Kijkt ook naar concurrenten
- Kent jouw bedrijf
Laat zien waarom jij en niet de concurrent: retargeting, verhalen van medewerkers en een duidelijke EVP.
Koude doelgroep
Ze zoeken nu niet, maar ze zijn je al eens tegengekomen.
- Niet actief op zoek naar een vacature (in deze sector)
- Latent werkzoekend
- Touchpoints gehad met jouw bedrijf, maar onbewust
Blijf zichtbaar met social advertising en content, zodat ze aan je denken wanneer ze wel gaan zoeken.
Zeer koude doelgroep
De buitenste ring: de grootste groep en de langste weg.
- Niet werkzoekend
- Wel interesse in deze sector
Bouw bekendheid op in de sector met video en employer branding. Hier meet je bereik, geen sollicitaties.
Doelgroepenmodel van Cowboys.
Begin bij het fundament
Eerst strategie, dan kanalenDe meeste werving begint bij de kanalen: een vacature op een jobboard, een campagne op social. Het werkt beter andersom. Hoe lager in het model, hoe minder onderdelen en hoe groter de impact.
Strategie: het fundament
Wie zoek je, wat heb je die persoon te bieden en hoe ziet het proces eruit? Vier onderdelen, en elk ervan bepaalt alles wat erboven komt.
De minste onderdelen, de grootste impact.
Tactiek: de vertaling
Hier wordt de strategie een boodschap en een werkwijze. Wat zeg je, tegen wie, en hoe meet je of het aankomt?
Elke keuze in deze laag volgt uit de laag eronder.
Kanalen: het zichtbare deel
Jobboards, de werken-bij-site, social en zoekadvertenties. Veel onderdelen, die pas werken als de twee lagen eronder kloppen.
Wat je hier meet, stuur je terug naar tactiek en strategie.
Vrij naar de Impact pyramid van Adriano Herdman (Move).
Nog zes modellen
Op aanvraagNaast deze drie werk ik met nog zes modellen. Die licht ik graag toe in een gesprek.
De funnel doormeten
Welke percentages je per fase volgt en welke actie bij elk verschil hoort.
Trechter of vergiet?
Vijftien plekken waar kandidaten weglekken tussen bezoek en hire.
Funnel of flywheel?
Waarom werving niet ophoudt bij de hire.
Push en pull
Twee soorten marketing, en hoe de een de ander voedt.
Vijf kanalen, één boot
Hoe de kanalen samenwerken in één strategie.
Werkgeversmerk of campagne?
Wat branding doet, wat marketing doet en waarom je ze allebei nodig hebt.
Verder praten over een van deze modellen?
Ik licht ze graag toe, ook de zes die hier alleen genoemd worden.